Quy định về thời gian thử việc và lương thử việc

Thời gian thử việc và lương thử việc phải được xác định theo công việc, hình thức thỏa thuận và mức tiền đã thống nhất. Thử việc không phải thủ tục bắt buộc trước mọi hợp đồng lao động. Nếu các bên lựa chọn thử việc, cần kiểm tra giới hạn thời gian, nguyên tắc chỉ thử một lần cho một công việc và mức lương tối thiểu theo tỷ lệ luật định. Một lời mời làm việc ghi chung “hai tháng, hưởng 85%” chưa đủ để giải quyết mọi vấn đề.

Căn cứ về thời gian thử việc và lương thử việc

Các Điều 24 đến 27 Bộ luật Lao động điều chỉnh thỏa thuận, thời hạn, tiền lương và việc kết thúc thử việc. Các bên có thể ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng thử việc riêng. Không áp dụng thử việc với hợp đồng lao động có thời hạn dưới một tháng.

Do đó, trước khi tính ngày cần xác định đã ký loại văn bản nào, công việc thực hiện và thời điểm bắt đầu. Tên gọi “học việc”, “cộng tác” hoặc “đánh giá đầu vào” không nên được dùng để bỏ qua bản chất quan hệ và những công việc người lao động thực tế được giao.

Bốn giới hạn thời hạn cần phân loại đúng

Đây là giới hạn tối đa, không phải thời hạn bắt buộc phải sử dụng hết. Các bên có thể thống nhất ngắn hơn. Khi phân nhóm, cần xem yêu cầu của công việc, không chỉ bằng cấp cao nhất người ứng tuyển đang có. Người có bằng đại học nhận một công việc không đòi hỏi trình độ đó không vì thế tự động phải thử đủ sáu mươi ngày.

Nhóm người quản lý doanh nghiệp cũng phải được xác định theo luật, không phải mọi chức danh có chữ “trưởng”, “quản lý” hoặc “giám sát” trong nội bộ đều mặc nhiên thuộc giới hạn một trăm tám mươi ngày. Doanh nghiệp cần giải thích được căn cứ phân loại trước khi ghi thời hạn.

Ngày và ngày làm việc không giống nhau

Điều 25 sử dụng “ngày” ở ba giới hạn đầu và “ngày làm việc” cho nhóm còn lại. Không nên tự đổi sáu mươi ngày thành sáu mươi ngày làm việc, hoặc dùng hai tháng theo lịch như một phép thay thế luôn chính xác. Hồ sơ cần xác định ngày bắt đầu và ngày kết thúc cụ thể theo cách tính áp dụng.

Ví dụ, một dự thảo ghi thử việc hai tháng nhưng bộ phận nhân sự dự kiến kéo dài qua nhiều ngày nghỉ cần được kiểm tra lại bằng mốc ngày. Việc ghi tên tháng không tự bảo đảm đúng giới hạn. Nếu có nghỉ hoặc gián đoạn đặc biệt, nên đánh giá căn cứ và thỏa thuận thay vì mặc nhiên cộng thêm một số ngày bất kỳ.

Chỉ thử một lần cho một công việc

Nguyên tắc này nhằm tránh kéo dài trạng thái đánh giá bằng nhiều đợt liên tiếp cho cùng công việc. Đổi tên đợt từ “thử việc lần hai” sang “đào tạo bổ sung” không tự làm thay đổi nhiệm vụ thực tế. Cần so sánh công việc, tiêu chí, thời điểm và hồ sơ trước khi kết luận hai đợt khác nhau.

Nếu đề xuất một công việc thực sự khác, phải làm rõ nội dung mới và xem xét điều kiện áp dụng, không sử dụng hình thức thay chức danh để khởi động lại thời hạn cho cùng nhiệm vụ. Người lao động nên giữ bản mô tả công việc và các lần thông báo để đối chiếu khi phát sinh tranh luận.

Mức 85% là sàn, không phải mức trả bắt buộc

Điều 26 cho phép thỏa thuận tiền lương nhưng không thấp hơn 85% mức lương của công việc đó. Doanh nghiệp có thể đồng ý trả cao hơn, kể cả bằng mức của công việc. Nếu đã thống nhất mức cao hơn, không thể chỉ dẫn tỷ lệ tối thiểu để tự hạ khoản phải thanh toán xuống 85%.

Khi đối chiếu thời gian thử việc và lương thử việc, cần làm rõ mức lương công việc dùng làm cơ sở, khoản thử việc đã thỏa thuận và cách thể hiện trước hay sau các khoản khấu trừ hợp pháp. Đừng dùng một con số “thu nhập dự kiến” gồm thưởng có điều kiện để thay cho việc xác định rõ tiền lương.

Ví dụ mức tối thiểu và mức đã cam kết

Giả sử mức lương của công việc được xác định là 18.000.000 đồng một tháng. Tỷ lệ 85% tương ứng 15.300.000 đồng. Nếu thỏa thuận thử việc là 16.500.000 đồng thì phải đối chiếu việc thanh toán với mức 16.500.000 đồng đã thỏa thuận, không coi 15.300.000 đồng là quyền tùy chọn thay thế.

Các số trên chỉ minh họa phép tính cho một mức lương tháng đã xác định. Nếu làm chưa đủ kỳ, cần kiểm tra cách tính theo thời gian thực tế và thỏa thuận phù hợp. Không tự dùng cùng một số ngày chuẩn cho mọi lịch làm hoặc coi làm nửa tháng luôn nhận đúng một nửa trong mọi tình huống.

Lập bảng tính cho kỳ có cả thử việc và làm việc tiếp

Một kỳ lương có thể gồm phần thử việc và phần sau khi đạt yêu cầu. Doanh nghiệp nên tách ngày, mức áp dụng và khoản đã thanh toán cho từng phần. Cách làm này giúp tránh trả toàn bộ kỳ theo mức thấp hơn chỉ vì ngày đầu tháng người lao động còn thử việc.

Không nên đưa “phạt” vào mô tả tiền lương như một khoản cấu thành thông thường. Nếu có khấu trừ hoặc điều chỉnh, phải xác định căn cứ riêng. Bảng lương cần giúp người nhận hiểu vì sao số thực nhận khác số ghi trong thỏa thuận, thay vì chỉ thể hiện một số tiền cuối cùng.

Không sử dụng bảng lương tối thiểu đã hết thời kỳ áp dụng

Khi kiểm tra mức lương công việc và các nghĩa vụ liên quan, phải dùng quy định tối thiểu đúng thời điểm và địa bàn. Nghị định 293/2025/NĐ-CP áp dụng từ ngày 1/1/2026; bảng số của Nghị định 38/2022/NĐ-CP không nên tiếp tục được trình bày như mức hiện hành cho năm 2026.

Việc có mức tối thiểu theo tháng và giờ cũng đòi hỏi xác định đúng hình thức trả lương. Không nên nhìn một con số tháng rồi áp dụng nguyên trạng cho mọi cách làm việc. Nếu cần rà soát kỳ cũ, phải tra quy định có hiệu lực ở chính kỳ đó, không dùng mức mới để thay toàn bộ dữ liệu quá khứ.

Bảo hiểm: phải phân biệt hai hình thức thỏa thuận

Kết luận mọi người đang thử việc đều không thuộc diện BHXH bắt buộc là quá rộng. Theo khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP, người làm theo hợp đồng thử việc đúng pháp luật lao động không thuộc diện BHXH bắt buộc theo trường hợp được quy định. Cần phân biệt với người đã giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc.

Đối với hợp đồng lao động, phải đối chiếu đối tượng, thời hạn và điều kiện tham gia theo Luật BHXH cùng quy định hiện hành. Việc đang trong giai đoạn đánh giá không tự loại bỏ nghĩa vụ của một hợp đồng thuộc diện tham gia. Tên văn bản cũng cần được xem cùng nội dung thực tế, không chỉ dựa vào dòng tiêu đề.

Người lao động nên hỏi rõ loại hợp đồng, ngày hiệu lực và việc thực hiện bảo hiểm; doanh nghiệp nên kiểm tra ngay khi tiếp nhận, thay vì đợi đến lúc thử việc đạt mới xem lại toàn bộ thời gian đã qua. Những loại bảo hiểm khác cũng cần được xác định theo quy định riêng, không suy diễn từ một kết luận về BHXH.

Kết thúc thử việc phải được xử lý theo hình thức đã chọn

Điều 27 yêu cầu thông báo kết quả khi kết thúc. Nếu đạt yêu cầu, trường hợp đã ghi thử việc trong hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng; trường hợp ký hợp đồng thử việc riêng thì phải giao kết hợp đồng lao động. Không phải mọi người đều cần ký lại một “hợp đồng chính thức” mới.

Nếu không đạt, việc chấm dứt thực hiện theo quy định đối với hình thức đã giao kết. Quyền hủy trong thời gian thử việc không nên được kéo dài vô hạn sang giai đoạn sau đó. Khi đã hết thời hạn mà vẫn tiếp tục giao việc, cần đánh giá tình trạng quan hệ và hồ sơ, không mặc nhiên xem người lao động vẫn còn thử việc.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy theo Điều 27 mà không cần báo trước và không phải bồi thường theo cơ chế này. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa phần công việc đã làm trở thành miễn phí. Khoản tiền đã phát sinh vẫn phải được kiểm tra, đối chiếu và giải quyết theo căn cứ áp dụng.

Kiểm tra trước khi ký và trước kỳ thanh toán

Người lao động nên có bản mô tả công việc, văn bản thỏa thuận, mốc kết thúc và cách tính tiền rõ ràng. Doanh nghiệp nên bố trí người đánh giá và lịch thông báo kết quả để tránh quên thời hạn. Thông tin thời gian thử việc và lương thử việc cần thống nhất giữa thư mời, hợp đồng và dữ liệu tính lương.

Nếu thấy số tiền không đúng, hãy yêu cầu bảng giải thích theo kỳ, chỉ ra phần chưa thống nhất và lưu chứng từ. Việc chuẩn bị dữ liệu cụ thể hữu ích hơn một phản ánh chỉ ghi “trả thiếu”. Khi nhận văn bản xác nhận thanh toán đủ, cần kiểm tra số liệu trước khi ký.

>>> Xem thêm: Có bắt buộc phải ký kết hợp đồng thử việc hay không?

>>> Xem thêm: Dịch vụ soạn thảo nội quy lao động

Đặt thỏa thuận thử việc trong quy trình nhân sự

Việc tư vấn pháp luật lao động cho doanh nghiệp có thể hỗ trợ rà soát cách tiếp nhận, xác định loại hợp đồng và quy trình đánh giá. Một biểu mẫu tốt cần đi cùng người thực hiện và dữ liệu tiền lương nhất quán.

Công ty Luật Jurion & Partners có thể xem xét dự thảo và bảng đối chiếu theo phạm vi hồ sơ cung cấp. Trước khi thống nhất thời gian thử việc và lương thử việc, hãy xác định đúng nhóm công việc, mức đã cam kết và cách chuyển sang giai đoạn tiếp theo để hạn chế những bất đồng có thể phòng ngừa.