Khi bắt đầu công việc tại một ví trí hay tại một doanh nghiệp nào nhất định thì người lao động có thể sẽ phải trải qua quá trình thử việc để làm quen với môi trường làm việc, công việc chuyên môn có liên quan. Tuy nhiên, trong thời gian thử việc này thì các bên có bắt buộc phải ký kết hợp đồng thử việc hay không? Hãy cùng Công ty Luật Apolo Lawyers tìm hiểu về việc giao kết hợp đồng thử việc, để được tư vấn, hỗ trợ pháp lý tốt nhất, quý khách hàng có thể liên hệ với chúng tôi qua số Hotline 0903.419.479, Công ty Luật Apolo Lawyers rất hân hạnh được hỗ trợ quý khách.
Bất kể vấn đề pháp lý nào thì trước tiên đều phải dựa trên việc tuân thủ các quy định pháp luật có liên quan, không loại trừ cả vấn đề thử việc. Hãy cùng xem xét pháp luật có quy định như thế nào đối với vấn đề thử việc của người lao động.
Theo Bộ luật Lao động 2019, và các quy định pháp luật có liên quan thì không bắt buộc người lao động phải trải qua giai đoạn thử việc trong mọi trường hợp. Việc quyết định thời gian thử việc của người lao động hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động, cũng như nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó, nếu xét thấy cần thiết doanh nghiệp sẽ yêu cầu người lao động thử việc một thời gian trước khi làm việc chính thức. Ngược lại, nếu doanh nghiệp nhận thấy không cần người lao động phải thử việc thì có thể để người lao động làm việc chính thức mà không cần trải qua thời gian thử việc.
Vì vậy, thử việc không phải là quy định bắt buộc, mà dựa vào sự thỏa thuận, lựa chọn của các bên.
Khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”.
Có thể thấy, trong trường hợp người lao động và người sử dụng lao động có thỏa thuận về vấn đề thử việc thì cũng không bắt buộc phải ký hợp đồng thử việc. Các bên hoàn toàn có thể lựa chọn phương án ký hợp đồng thử việc độc lập, hoặc cũng có thể lựa chọn ký hợp đồng lao động nhưng có ghi nhận thêm nội dung thử việc.
Việc chọn theo phương án nào hoàn toàn phụ thuộc vào việc quyết định của doanh nghiệp và người lao động. Mỗi phương án sẽ có ưu và nhược điểm riêng. Do đó, hãy cùng phân tích hai phương án ký hợp đồng thử việc và ký hợp đồng lao động có ghi nhận nội dung thử việc.
Trong trường hợp chọn ký hợp đồng thử việc độc lập thì các bên phải tuân thủ các yêu cầu về nội dung như phải có: tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng thử việc bên phía người sử dụng lao động, họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; công việc và địa điểm làm việc; mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động (khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019).
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động sau khi người lao động thử việc đạt yêu cầu là quy định mang tính bắt buộc đối với người sử dụng lao động. Ngược lại, nếu thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng thử việc đã giao kết. Trong thời gian thử việc, mỗi bên sẽ có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Việc lựa chọn ký hợp đồng thử việc được xem là bước đi thận trọng của doanh nghiệp trước khi chính thức nhận người lao động vào làm việc. Điều này có thể giúp công ty nhìn nhận, xem xét trước đến các khía cạnh như thái độ, tính cách, cũng như sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí công việc. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng không cần phải trả các khoản chi phí như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp khi chưa thật sự chắc chắn sẽ nhận người lao động vào làm việc. Và trong thời gian thử việc cảm thấy người lao động không phù hợp với công việc thì hoàn toàn có thể dễ dàng hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần phải báo trước cũng như bồi thường. Đồng thời, sau khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động có thể dễ dàng kết thúc quan hệ lao động này mà không cần phải tiến hành các thủ tục rườm rà khác như khi kết thúc hợp đồng lao động. Mặt khác, nếu doanh nghiệp muốn giữ người lao động lại nhưng trước đó lại ký hợp đồng thử việc, và người lao động lại không muốn tiếp tục làm việc sau thời gian thử việc, có thể khiến doanh nghiệp lãng phí thời gian, nguồn lực để đào tạo cho người lao động.
Đối với người lao động, khi vấn đề thử việc được quy định riêng biệt, tuy không được hưởng các khoản bảo hiểm như khi ký hợp đồng lao động nhưng người lao động sẽ có thời gian làm quen với công việc, môi trường ở công ty sau đó mới quyết định có tiếp tục làm lâu dài hay không. Vì trong thời gian thử việc người lao động nhận thấy không phù hợp với vị trí công việc đang tham gia thử việc thì hoàn toàn có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước hay bồi thường gì cho phía người sử dụng lao động. Người lao động sẽ không bị ràng buộc nhiều như khi ký hợp đồng lao động, ngay cả khi đã kết thúc thời gian thử việc, người lao động cũng hoàn toàn có thể quyết định ký hoặc không ký hợp đồng lao động.
Việc ký hợp đồng thử việc riêng biệt, về phía người lao động hay người sử dụng lao động thì đều sẽ có những sự tác động nhất định. Do đó, tùy thuộc vào nhu cầu, tình hình thực tế của quan hệ lao động mà các bên tham gia để quyết định.
Khi các bên lựa chọn phương án gộp chung nội dung thử việc vào hợp đồng lao động thì phải đảm bảo các nội dung cần có trong một hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 như: Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Tương tự như việc giao kết hợp đồng thử việc độc lập, khi giao kết hợp đồng lao động có nội dung thử việc, sau khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động cũng phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Trong trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết.
Có thể thấy, việc giao kết hợp đồng thử việc có bao hàm nội dung thử việc sẽ giúp người sử dụng lao động có thể tiết kiệm được nguồn lực bỏ ra để đào tạo cho người lao động, cũng như giữ chân được người lao động làm việc tốt ở lại công ty. Tuy nhiên, cùng với đó, doanh nghiệp cũng sẽ phải chịu một khoản chi phí để trả các loại bảo hiểm cho người lao động trong thời gian thử việc. Đồng thời, người sử dụng lao động còn phải đối mặt với những thủ tục rắc rối khác khi muốn kết thúc hợp đồng với người lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc. Bởi lẽ, khi ký kết hợp đồng lao động thì xem như quan hệ lao động đã được hình thành giữa các bên, khi thời gian thử việc kết thúc, nhận thấy người lao động không phù hợp với công việc của doanh nghiệp, không muốn nhận người lao động đi làm chính thức thì người sử dụng lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, tuân thủ thời gian báo trước với người lao động, đồng thời trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Do đó, người sử dụng lao động cần phải xem xét, cân nhắc thật kỹ trước khi quyết định ký hợp đồng lao động có kèm theo nội dung thử việc.
Đối với người lao động, khi quyết định ký hợp đồng lao động có nội dung thử việc với người sử dụng lao động thì người lao động sẽ được đảm bảo các vấn đề về phúc lợi như bảo hiểm, lương thưởng, trợ cấp,…Tuy nhiên, đối với những người lao động chưa thật sự chắc chắn sẽ làm việc tại công ty mình thử việc thì việc ký hợp đồng lao động thay vì ký hợp đồng thử việc thì sẽ tạo ra sự ràng buộc nhất định giữa doanh nghiệp và người lao động. Điều này sẽ gây khó khăn cho người lao động khi muốn kết thúc quan hệ lao động với doanh nghiệp. Vì sau thời gian thử việc, người lao động phải đảm bảo nghĩa vụ báo trước khi muốn nghỉ việc tại doanh nghiệp.
>>> Xem thêm: Luật sư tư vấn pháp luật Lao động
>>> Xem thêm: Luật sư tư vấn thủ tục khởi kiện tranh chấp về lao động
Bên cạnh việc tuân thủ các quy định về nội dung hợp đồng như trên, các bên còn phải tuân thủ quy định về thời gian thử việc đó là không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác (Điều 25 Bộ luật Lao động 2019). Đồng thời, về tiền lương thử việc hai bên có thể thỏa thuận nhưng lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc (Điều 25 Bộ luật Lao động 2019). Ngoài ra, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường (khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019).
Theo quy định tại khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 thì đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng thì sẽ không áp dụng thử việc. Tức là, người sử dụng lao động không được phép yêu cầu người lao động thử việc trong trường hợp ký kết hợp đồng lao động dưới 01 tháng.
Để đảm bảo việc tuân thủ các quy định pháp luật về vấn đề lao động cũng như tránh những rủi ro pháp lý không mong muốn. Đừng ngần ngại tìm đến các luật sư có chuyên môn để tham vấn ý kiến trước khi đưa ra quyết định.
Bước 1: Tiếp nhận thông tin và hồ sơ, tài liệu từ khách hàng.
Trợ lý luật sư chuyển yêu cầu của khách hàng đến Hội đồng luật sư Apolo tiếp nhận và báo phí dịch vụ tư vấn theo thỏa thuận.
Bước 2: Khách hàng và Công ty luật Apolo Lawyers ký kết hợp đồng dịch vụ pháp lý và thanh toán chi phí theo thỏa thuận ban đầu.
Bước 3: Luật sư gửi Khách hàng danh mục hồ sơ cần cung cấp cho một vấn đề pháp lý khách hàng đang muốn được tư vấn, hỗ trợ. Sau khi nhận được đầy đủ tài liệu, Luật sư tiến hành kiểm tra và đánh giá.
Trường hợp phát sinh vấn đề cần làm rõ, đội ngũ Apolo Lawyers sẽ chủ động liên hệ với khách hàng để được cung cấp thêm thông tin.
Bước 4: Luật sư thu thập thêm các tài liệu cần thiết từ cơ quan nhà nước có thẩm quyền và các bên liên quan.
Bước 5: Luật sư gửi tài liệu, thông tin cần thiết cho khách hàng.
Công ty Luật Apolo Lawyers
Địa chỉ: Tầng 10, Tòa nhà PaxSky, 51 Nguyễn Cư Trinh, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại: (028) 66.701.709 | 0908.043.086 - Hotline: 0903.419.479
Email: contact@apolo.com.vn | Website: https://apolo.com.vn
Chi nhánh Quận Bình Thạnh
Địa chỉ: Tầng 09 Tower K&M, số 33 Ung Văn Khiêm, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh
Điện thoại: (028) 35.059.349 | 0903.600.347 - Hotline: 0903.419.479
Email: contact@apolo.com.vn - Website: https://apolo.com.vn
Fanpage: https://www.facebook.com/ApoloLawyers
APOLO LAWYERS
English
Tiếng Việt