Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Thực tế cho thấy, rất nhiều NLĐ vi phạm nội quy công ty hoặc thường xuyên không hoàn thành công việc. Với lý do này, NSDLĐ đã ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, không ít trường hợp, quyết định được ban hành trái luật và bị NLĐ khởi kiện.
Trong phạm vi bài viết này, tác giả sẽ tập trung phân tích về trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đây là tranh chấp phổ biến nhất về lao động.
1. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều 36 BLLĐ 2012)
- Hết hạn HĐLĐ;
- Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
- Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ;
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định;
- NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án;
- NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải.;
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
a. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ (Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012)
- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ;
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
b. Thời hạn báo trước (Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012)
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
3. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39 BLLĐ 2012)
- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
- NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
4. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật Lao động 2012.
Trên thực tế, phổ biến nhất là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, do không nắm rõ quy định của pháp luật, nên nhiều doanh nghiệp đã vận dụng sai và bị NLĐ khởi kiện.
Theo Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Do đó, nếu doanh nghiệp không quy định cụ thể thì không có cơ sở để xác định NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc”.
5. Nghĩa vụ của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 42 BLLĐ 2012)
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thì NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây:
- Nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết;
- Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc;
- Trả ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ;
- Trả trợ cấp thôi việc (trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc);
- Hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ (trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý);
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ;
- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
Trên đây là một số thông tin cơ bản liên quan đến tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Quý độc giả cần nắm để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia tố tụng.
Thủy Lê
(Nguồn: luatsutructuyen.vn)
Trong trường hợp Quý khách cần sự tư vấn trực tiếp từ Luật sư, vui lòng liên hệ với chúng tôi - Công ty Luật APOLO LAWYERS.
English
Tiếng Việt