Công ty chấm dứt hợp đồng trái luật bồi thường gì

Khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp thực hiện các nghĩa vụ bồi thường và thanh toán quyền lợi theo quy định. Những quyền lợi này có thể bao gồm tiền lương trong thời gian không được làm việc, khoản bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, nghĩa vụ đóng bảo hiểm và các khoản trợ cấp nếu đáp ứng điều kiện luật định. Tuy nhiên, mức bồi thường thực tế phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng, thời gian không được làm việc và việc người lao động có tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp hay không.

1. Khi nào công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Theo Điều 39 Bộ luật Lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc chấm dứt hợp đồng không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Đối với người sử dụng lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể bị xác định là trái pháp luật khi không có căn cứ hợp pháp, vi phạm thời hạn báo trước hoặc thực hiện trong trường hợp pháp luật không cho phép.

Công ty chấm dứt hợp đồng không có căn cứ hợp pháp

Điều 36 Bộ luật Lao động quy định những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Doanh nghiệp chỉ được thực hiện quyền này khi đáp ứng đầy đủ điều kiện tương ứng với từng căn cứ luật định.

Việc công ty không hài lòng về kết quả công việc, muốn thay đổi nhân sự hoặc không còn nhu cầu sử dụng một vị trí không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Nếu không chứng minh được căn cứ hợp pháp hoặc không thực hiện đúng quy định liên quan, doanh nghiệp có thể phải chịu trách nhiệm đối với việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Công ty vi phạm thời hạn báo trước

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, đối với các trường hợp phải báo trước, thời hạn thông thường được xác định như sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Một số ngành, nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng. Pháp luật cũng quy định những trường hợp người sử dụng lao động không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước.

Do đó, cần kiểm tra loại hợp đồng, lý do chấm dứt và thời hạn báo trước thực tế để xác định doanh nghiệp có vi phạm hay không.

Chấm dứt hợp đồng trong trường hợp pháp luật không cho phép

Điều 37 Bộ luật Lao động quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Các trường hợp này liên quan đến việc bảo vệ người lao động trong những thời điểm hoặc điều kiện đặc biệt, bao gồm thời gian điều trị bệnh, tai nạn, nghỉ theo chế độ được pháp luật bảo vệ, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Việc áp dụng phải căn cứ vào điều kiện cụ thể và những ngoại lệ được pháp luật quy định.

Ngoài ra, cần phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật.

Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, phải tuân thủ các quy định riêng về căn cứ, nguyên tắc, trình tự và thủ tục.

Theo Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trường hợp xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động.

Người lao động có thể tìm hiểu thêm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên khi quan hệ lao động chấm dứt.

2. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phải bồi thường những khoản nào?

Điều 41 Bộ luật Lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Các khoản doanh nghiệp phải thanh toán được xác định theo từng trường hợp, tùy thuộc vào việc người lao động có tiếp tục làm việc hay không và thỏa thuận giữa hai bên.

Trường hợp người lao động muốn quay lại làm việc

Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.

Đồng thời, doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

• Trả tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc.

• Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc theo quy định.

• Trả thêm khoản bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

• Thanh toán khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước nếu vi phạm thời hạn báo trước theo quy định.

Trường hợp vị trí hoặc công việc đã giao kết không còn nhưng người lao động vẫn muốn làm việc, hai bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Nếu người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm từ doanh nghiệp trước khi được nhận trở lại làm việc, người lao động phải hoàn trả khoản tiền đã nhận theo quy định tại khoản 1 Điều 41.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc

Theo khoản 2 Điều 41 Bộ luật Lao động, nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản doanh nghiệp phải thực hiện theo khoản 1 Điều 41, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46.

Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc phải được xác định theo điều kiện và cách tính luật định.

Thời gian tính trợ cấp không đồng nhất với toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại doanh nghiệp.

Việc xác định phải xem xét thời gian làm việc thực tế, thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Vì vậy, người lao động cần kiểm tra quá trình làm việc và tham gia bảo hiểm để xác định chính xác khoản trợ cấp được hưởng.

Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động

Theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động, nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, hai bên phải thỏa thuận về khoản bồi thường bổ sung.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải thực hiện:

• Các nghĩa vụ theo khoản 1 Điều 41.

• Thanh toán trợ cấp thôi việc theo Điều 46.

• Trả thêm khoản bồi thường do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Cần phân biệt khoản bồi thường tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương theo khoản 1 Điều 41 với khoản bồi thường bổ sung ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo khoản 3 Điều 41.

Đây là hai khoản bồi thường có điều kiện áp dụng khác nhau. Khoản bồi thường bổ sung chỉ phát sinh khi đáp ứng các điều kiện tương ứng của khoản 3 Điều 41.

Ngoài các khoản bồi thường nêu trên, doanh nghiệp còn phải thanh toán những quyền lợi khác đã phát sinh nhưng chưa thực hiện theo hợp đồng và pháp luật, bao gồm tiền lương còn nợ, tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng thuộc trường hợp được thanh toán và các nghĩa vụ liên quan khác.

3. Cách xác định tiền bồi thường khi công ty cho nghỉ việc trái pháp luật

Để xác định khoản tiền có thể yêu cầu, người lao động cần xem xét tiền lương theo hợp đồng, thời gian không được làm việc, nghĩa vụ báo trước và các khoản quyền lợi phát sinh từ việc chấm dứt hợp đồng.

Xác định tiền lương làm căn cứ bồi thường

Theo Điều 90 Bộ luật Lao động, tiền lương theo thỏa thuận bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Khi xác định tiền lương làm căn cứ bồi thường, cần xem xét nội dung hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng và tính chất của từng khoản thu nhập.

Tiền lương theo hợp đồng không nhất thiết đồng nhất với số tiền thực nhận sau khi đã khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, các khoản bảo hiểm và nghĩa vụ khác.

Đồng thời, không phải mọi khoản thưởng, hỗ trợ hoặc phúc lợi đều được tính vào tiền lương làm căn cứ bồi thường.

Việc xác định phải dựa trên thỏa thuận hợp pháp và quy định pháp luật áp dụng đối với từng khoản.

Xác định thời gian người lao động không được làm việc

Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có nghĩa vụ trả tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Để xác định khoản tiền này, cần làm rõ thời điểm hợp đồng bị chấm dứt, khoảng thời gian người lao động không được bố trí công việc và thời điểm quan hệ lao động được giải quyết theo quy định.

Thời gian không được làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tổng quyền lợi của người lao động.

Xác định khoản bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước

Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động, nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Khoản tiền này được xác định dựa trên thời hạn báo trước bắt buộc và thời gian doanh nghiệp đã thực hiện nghĩa vụ báo trước hợp lệ.

Việc quy đổi tiền lương tháng thành tiền lương ngày phải căn cứ vào chế độ trả lương và quy định pháp luật có liên quan.

Phân biệt tiền bồi thường và các khoản quyền lợi khác

Khi xác định tổng số tiền được yêu cầu, cần phân biệt rõ:

• Tiền lương trong thời gian không được làm việc: Khoản tiền doanh nghiệp phải trả theo nghĩa vụ tại Điều 41.

• Tiền bồi thường tối thiểu: Khoản bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

• Tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước: Khoản tiền phát sinh khi doanh nghiệp không thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước.

• Khoản bồi thường bổ sung: Khoản tiền theo khoản 3 Điều 41 khi đáp ứng điều kiện luật định.

• Trợ cấp thôi việc: Khoản trợ cấp được xác định theo Điều 46.

• Các khoản thanh toán khác: Những khoản quyền lợi đã phát sinh nhưng chưa được thanh toán theo hợp đồng và quy định pháp luật.

Bên cạnh các khoản tiền, doanh nghiệp còn phải thực hiện nghĩa vụ liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp đối với thời gian người lao động không được làm việc theo quy định.

Việc xác định chính xác từng khoản giúp người lao động tránh yêu cầu trùng lặp hoặc bỏ sót quyền lợi khi thương lượng và khởi kiện.

4. Người lao động cần làm gì để yêu cầu công ty bồi thường?

Khi cho rằng công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động cần chủ động thu thập chứng cứ, xác định quyền lợi và lựa chọn phương án giải quyết phù hợp.

Thu thập hợp đồng lao động và chứng cứ liên quan

Những tài liệu quan trọng cần chuẩn bị bao gồm:

• Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng.

• Quyết định hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng.

• Bảng lương, phiếu lương và sao kê ngân hàng.

• Email, tin nhắn, thông báo nội bộ liên quan đến việc cho nghỉ việc.

• Tài liệu đánh giá công việc và quy chế lao động có liên quan.

• Tài liệu về quá trình tham gia bảo hiểm và thời gian làm việc.

Việc lưu giữ chứng cứ cần được thực hiện hợp pháp, đầy đủ và có hệ thống.

Những tài liệu này có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định căn cứ chấm dứt hợp đồng, thời điểm phát sinh tranh chấp và các khoản quyền lợi người lao động có thể yêu cầu.

Gửi yêu cầu giải quyết đến doanh nghiệp

Người lao động có thể gửi văn bản yêu cầu doanh nghiệp giải thích căn cứ chấm dứt hợp đồng, xem xét nhận trở lại làm việc hoặc thanh toán các khoản bồi thường, trợ cấp và quyền lợi khác.

Văn bản cần trình bày rõ diễn biến sự việc, căn cứ yêu cầu và nội dung đề nghị doanh nghiệp giải quyết.

Việc trao đổi bằng văn bản giúp ghi nhận quá trình thương lượng và tạo cơ sở chứng minh khi tranh chấp được đưa ra cơ quan có thẩm quyền.

Xác định nghĩa vụ hòa giải trước khi khởi kiện

Theo điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động, tranh chấp lao động cá nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.

Do đó, đối với tranh chấp thuộc trường hợp này, người lao động có thể trực tiếp khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền.

Tuy nhiên, người lao động vẫn có thể lựa chọn thương lượng để tìm kiếm phương án giải quyết phù hợp, hạn chế thời gian và chi phí tố tụng.

Khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền

Khi doanh nghiệp không giải quyết hoặc các bên không đạt được thỏa thuận, người lao động có quyền khởi kiện để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp.

Theo quy định về thẩm quyền được sửa đổi bởi Luật số 85/2025/QH15, tranh chấp lao động thuộc phạm vi luật định được giải quyết sơ thẩm tại Tòa án nhân dân khu vực có thẩm quyền.

Về thẩm quyền theo lãnh thổ, việc xác định Tòa án giải quyết căn cứ vào quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự, bao gồm nguyên tắc xác định Tòa án theo nơi bị đơn cư trú, làm việc hoặc đặt trụ sở và quyền lựa chọn Tòa án của nguyên đơn trong những trường hợp luật định.

Theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm, có tính đến những trường hợp thời gian không được tính vào thời hiệu theo quy định.

Người lao động cần lưu ý thời hiệu khởi kiện, nghĩa vụ chứng minh và hậu quả pháp lý của những văn bản đã ký với doanh nghiệp.

Đặc biệt, cần thận trọng khi ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, xác nhận đã nhận đủ quyền lợi hoặc văn bản từ bỏ yêu cầu khi chưa xác định đầy đủ quyền lợi hợp pháp của mình.

Trường hợp tranh chấp phát sinh từ quyết định kỷ luật sa thải, người lao động có thể tham khảo thêm về hậu quả của việc sa thải lao động trái pháp luật để xác định hướng giải quyết phù hợp.

5. Luật sư hỗ trợ người lao động bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật như thế nào?

Tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường liên quan đến nhiều vấn đề pháp lý, từ xác định căn cứ cho nghỉ việc đến tính toán tiền lương, bồi thường, trợ cấp và nghĩa vụ bảo hiểm.

Việc đánh giá không đầy đủ hồ sơ hoặc xác định sai yêu cầu có thể ảnh hưởng đến khả năng bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Luật sư tranh chấp lao động có thể hỗ trợ kiểm tra hợp đồng, đánh giá tính hợp pháp của quyết định chấm dứt, xác định các khoản quyền lợi có thể yêu cầu và tư vấn phương án thương lượng hoặc khởi kiện.

Khi cần thiết, luật sư hỗ trợ soạn thảo hồ sơ, chuẩn bị chứng cứ, tham gia thương lượng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật.

Người lao động có thể tìm hiểu thêm về dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp lao động để lựa chọn phương án hỗ trợ phù hợp.

Nếu đang bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và chưa xác định được những khoản bồi thường có thể yêu cầu, người lao động có thể liên hệ Công ty Luật Jurion & Partners để được luật sư xem xét hồ sơ, đánh giá căn cứ pháp lý và tư vấn hướng giải quyết phù hợp với từng trường hợp cụ thể.