Quyền lợi khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Người lao động thường rơi vào thế bị động khi nhận quyết định chấm dứt hợp đồng, bị yêu cầu nghỉ ngay hoặc chỉ được thông báo miệng rằng công ty không còn nhu cầu sử dụng lao động. Có trường hợp người lao động không được giải thích lý do rõ ràng, không được báo trước đúng luật, hoặc đang trong thời gian pháp luật không cho phép công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trong phạm vi bài viết này, nội dung tập trung vào trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Bộ luật Lao động, đặc biệt là hướng xử lý quyền lợi theo Điều 39 và Điều 41. Các tình huống như sa thải trái luật, tái cơ cấu, thay đổi công nghệ hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng có thể liên quan, nhưng cần được phân biệt để tránh áp dụng sai quyền lợi.

Điều quan trọng là người lao động không nên chỉ hỏi “công ty làm vậy đúng hay sai”, mà cần xác định rõ mình có thể yêu cầu những gì, cần chứng minh ra sao và nên thực hiện bước nào trước.

Khi nào việc chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là trái pháp luật

Theo cách hiểu thực tế, việc công ty cho nghỉ việc có thể bị xem xét là trái pháp luật nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không đúng căn cứ, không đúng thời hạn báo trước hoặc rơi vào trường hợp pháp luật không cho phép. Điều 39 Bộ luật Lao động xác định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc chấm dứt không đúng các quy định liên quan về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Một số dấu hiệu thường gặp gồm:

• Công ty không chứng minh được lý do chấm dứt hợp pháp;
• Công ty báo nghỉ ngay hoặc báo trước không đủ thời hạn;
• Người lao động đang thuộc trường hợp pháp luật hạn chế hoặc không cho phép công ty đơn phương chấm dứt;
• Quyết định chấm dứt không rõ căn cứ, không rõ thời điểm hiệu lực;
• Công ty gọi là thỏa thuận nghỉ việc nhưng thực tế người lao động bị ép ký.

Anh/chị cần phân biệt nội dung này với bài tổng quan về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ở đây, trọng tâm không phải là liệt kê toàn bộ trường hợp được nghỉ việc hoặc cho nghỉ việc, mà là quyền lợi của người lao động khi việc đơn phương chấm dứt từ phía công ty là trái pháp luật.

Người lao động có quyền yêu cầu được nhận lại làm việc

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, quyền đầu tiên cần xem xét là yêu cầu được nhận lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. Đây là quyền quan trọng, nhất là khi người lao động vẫn muốn tiếp tục công việc, vị trí việc làm còn phù hợp và việc mất việc gây ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, bảo hiểm, thâm niên hoặc lộ trình nghề nghiệp.

Việc nhận lại làm việc không chỉ là cho người lao động quay lại công ty. Công ty còn phải khôi phục quan hệ lao động phù hợp với hợp đồng, bao gồm vị trí, tiền lương và các quyền lợi liên quan nếu đủ căn cứ. Người lao động cũng cần xác định rõ mình có thật sự muốn quay lại hay không, vì mỗi lựa chọn có thể dẫn đến cách tính quyền lợi khác nhau.

Trong thực tế, có ba khả năng thường gặp. Người lao động muốn quay lại làm việc. Người lao động không muốn tiếp tục làm việc. Hoặc công ty không muốn nhận lại và người lao động đồng ý chấm dứt. Mỗi trường hợp cần được tính toán riêng, không nên mặc định mọi tranh chấp đều có cùng một phương án bồi thường.

Các khoản tiền người lao động có thể yêu cầu

Nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía công ty là trái pháp luật, người lao động có thể xem xét yêu cầu các khoản theo Điều 41 Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, từng khoản vẫn phải đối chiếu với hợp đồng, quyết định chấm dứt, thời gian làm việc, quá trình đóng bảo hiểm và chứng cứ cụ thể.

Các nhóm quyền lợi thường cần kiểm tra gồm:

Tiền lương cho những ngày không được làm việc

Người sử dụng lao động phải trả tiền lương cho những ngày người lao động không được làm việc do việc chấm dứt trái pháp luật. Khi tính khoản này, cần xác định ngày bắt đầu bị buộc nghỉ, mức lương theo hợp đồng và thời gian thực tế không được bố trí làm việc.

BHXH, BHYT, BHTN cho thời gian không được làm việc

Ngoài tiền lương, công ty còn phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc nếu thuộc trường hợp luật yêu cầu. Người lao động nên kiểm tra quá trình đóng bảo hiểm để tránh bỏ sót thời gian bị gián đoạn.

Khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương

Khi nhận người lao động trở lại làm việc, người sử dụng lao động còn phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Đây là khoản bồi thường tối thiểu theo luật, không nên viết chung chung là “một khoản hỗ trợ” hoặc “một khoản thỏa thuận”.

Tiền do vi phạm thời hạn báo trước nếu có

Nếu công ty vi phạm thời hạn báo trước, người lao động có thể yêu cầu thêm khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước. Khoản này chỉ đặt ra khi có vi phạm nghĩa vụ báo trước.

Trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện

Nếu người lao động không tiếp tục làm việc và thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc, công ty phải thanh toán khoản này theo điều kiện luật định. Cần kiểm tra thời gian làm việc thực tế, thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và các giai đoạn được tính trợ cấp.

Khoản bồi thường thêm khi công ty không muốn nhận lại

Nếu công ty không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc nếu có, hai bên phải thỏa thuận thêm khoản bồi thường nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp vụ việc là sa thải, cần xem thêm căn cứ và thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Quyền lợi người lao động khi bị sa thải trái luật có điểm liên quan nhưng không hoàn toàn giống với đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Anh/chị có thể xem thêm bài về hậu quả của việc sa thải lao động trái pháp luật để phân biệt đúng bản chất vụ việc.

Người lao động cần chuẩn bị chứng cứ gì

Muốn yêu cầu quyền lợi, người lao động cần có tài liệu chứng minh quan hệ lao động, lý do công ty cho nghỉ và thiệt hại phát sinh. Chứng cứ nên được lưu càng sớm càng tốt, vì sau khi nghỉ việc người lao động có thể mất quyền truy cập email, phần mềm nội bộ hoặc nhóm làm việc.

Các tài liệu quan trọng gồm:

• Hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, quyết định bổ nhiệm hoặc điều chuyển;
• Quyết định chấm dứt hợp đồng, thông báo cho nghỉ việc, email hoặc tin nhắn yêu cầu nghỉ;
• Bảng lương, phiếu lương, sao kê tài khoản nhận lương;
• Thông tin đóng BHXH, BHYT, BHTN;
• Nội quy lao động, quy chế đánh giá công việc nếu công ty viện dẫn lý do không hoàn thành nhiệm vụ;
• Quyết định kỷ luật, biên bản họp kỷ luật nếu vụ việc liên quan đến sa thải;
• Tài liệu chứng minh người lao động bị ngừng việc, bị khóa tài khoản hoặc không được bố trí công việc.

Người lao động nên lưu chứng cứ hợp pháp, tránh tự ý lấy tài liệu mật hoặc dữ liệu không thuộc quyền truy cập của mình. Khi chưa rõ tài liệu nào có thể dùng, nên giữ bản sao các giấy tờ liên quan và xin ý kiến tư vấn trước khi gửi yêu cầu chính thức.

Người lao động nên làm gì khi bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Khi bị chấm dứt hợp đồng, người lao động không nên ký ngay mọi giấy tờ công ty đưa ra. Cách xử lý ban đầu có thể ảnh hưởng lớn đến khả năng thương lượng hoặc khởi kiện về sau.

Người lao động có thể thực hiện theo các bước sau:

1. Yêu cầu công ty cung cấp văn bản và lý do cụ thể

Nếu công ty chỉ thông báo miệng, nên yêu cầu văn bản nêu rõ lý do, ngày chấm dứt, căn cứ áp dụng và các khoản dự kiến thanh toán.

2. Kiểm tra căn cứ và thời hạn báo trước

Cần đối chiếu lý do công ty đưa ra với hợp đồng, nội quy và quy định pháp luật. Nếu công ty cho nghỉ ngay, cần kiểm tra có thuộc trường hợp được miễn báo trước hay không.

3. Tính sơ bộ các khoản quyền lợi

Người lao động nên lập bảng gồm tiền lương chưa trả, lương cho ngày không được làm việc, bảo hiểm, bồi thường ít nhất 02 tháng lương, tiền vi phạm báo trước và trợ cấp thôi việc nếu có.

4. Gửi yêu cầu giải quyết bằng văn bản

Văn bản nên nêu rõ sự việc, yêu cầu cụ thể và thời hạn phản hồi. Việc trao đổi bằng văn bản giúp người lao động có chứng cứ về quá trình yêu cầu công ty giải quyết.

5. Cân nhắc hòa giải, trọng tài hoặc khởi kiện

Nếu công ty không giải quyết, người lao động có thể cân nhắc hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án tùy trường hợp. Thời hiệu cần lưu ý gồm: 06 tháng đối với yêu cầu hòa giải viên lao động, 09 tháng đối với yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động và 01 năm đối với yêu cầu Tòa án, tính từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Nếu vụ việc liên quan đến quyết định sa thải, anh/chị có thể tham khảo thêm nội dung về khởi kiện hành vi sa thải trái pháp luật.

6. Gặp luật sư khi hồ sơ phức tạp

Nếu tranh chấp có giá trị lớn, liên quan đến vị trí quản lý, bảo hiểm, thưởng, sa thải hoặc công ty gây áp lực ký thỏa thuận, người lao động nên gặp luật sư trước khi quyết định phương án cuối cùng.

Những lỗi người lao động nên tránh

Sai lầm phổ biến nhất là tự ý nghỉ ngang khi công ty mới thông báo miệng. Nếu chưa có văn bản chấm dứt rõ ràng, việc tự nghỉ có thể khiến vụ việc bị hiểu theo hướng bất lợi cho người lao động.

Người lao động cũng không nên ký biên bản thanh lý, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hoặc xác nhận đã nhận đủ quyền lợi khi chưa đọc kỹ. Một số văn bản có thể ghi rằng người lao động tự nguyện nghỉ việc, không còn khiếu nại hoặc đã được thanh toán đầy đủ. Nếu còn tranh chấp, việc ký xác nhận như vậy có thể gây khó khăn khi yêu cầu bổ sung quyền lợi.

Ngoài ra, không nên chỉ trao đổi miệng mà không lưu lại chứng cứ. Email, tin nhắn, thông báo nội bộ, bảng lương và dữ liệu bảo hiểm đều có thể trở thành căn cứ quan trọng. Người lao động cũng không nên để vụ việc kéo dài quá lâu vì có thể ảnh hưởng đến thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Khi nào nên nhờ luật sư hỗ trợ

Người lao động nên nhờ luật sư hỗ trợ khi công ty không nêu rõ lý do chấm dứt, không cung cấp văn bản, có tranh chấp về lương, bảo hiểm, trợ cấp hoặc bồi thường. Trường hợp người lao động giữ vị trí quản lý, có hợp đồng phức tạp, có điều khoản bảo mật, điều khoản không cạnh tranh hoặc có tranh chấp về thưởng, cổ phần, hoa hồng, việc tư vấn sớm càng cần thiết.

Luật sư có thể giúp người lao động đánh giá căn cứ chấm dứt, xác định khoản nào có thể yêu cầu, chuẩn bị chứng cứ và lựa chọn phương án thương lượng, hòa giải hoặc khởi kiện. Việc được tư vấn không có nghĩa là phải kiện ngay, mà giúp người lao động tránh ký văn bản bất lợi và hiểu rõ giới hạn quyền lợi của mình.

Nếu anh/chị cần tìm hiểu thêm về cách bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động, nên bắt đầu bằng việc rà soát hợp đồng, quyết định chấm dứt và các khoản quyền lợi bị ảnh hưởng.

Kết luận

Quyền lợi của người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cần được xác định đúng phạm vi. Với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người lao động có thể yêu cầu nhận lại làm việc, tiền lương cho những ngày không được làm việc, BHXH, BHYT, BHTN, khoản bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng, tiền do vi phạm thời hạn báo trước nếu có, trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện và khoản bồi thường thêm trong trường hợp công ty không muốn nhận lại mà người lao động đồng ý.

Mỗi vụ việc cần được xem xét dựa trên hồ sơ cụ thể. Người lao động nên giữ chứng cứ, không ký vội giấy tờ thanh lý và thực hiện quyền yêu cầu trong thời hạn luật định.

Nếu anh/chị đang bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái luật hoặc chưa rõ quyền lợi của mình được tính như thế nào, anh/chị có thể liên hệ luật sư tại Công ty Luật Apolo Lawyers để được xem hồ sơ, đánh giá căn cứ chấm dứt, tính sơ bộ quyền lợi và định hướng phương án bảo vệ phù hợp.